In azienda può capitare che un collaboratore si metta in luce per qualche atteggiamento negativo, non in linea con i propri dovevi, circostanza che rende opportuna e qualche volta anzi necessaria, una risposta da parte del datore di lavoro.
Con quali strumenti?
Oggi parliamo di potere disciplinare, e nello specifico, del momento iniziale in cui una contestazione nasce.
Attenzione perché la legge è molto precisa nel regolare le fasi di questo procedimento: quindi non dimentichiamo di seguire quello che le norme e i contratti collettivi prevedono.
Prima di iniziare, andiamo a verificare di aver reso accessibile a tutti i nostri collaboratori il codice disciplinare, vale a dire l’insieme dei riferimenti di legge e di contratto (collettivo e aziendale) che regolano questa complessa materia.
Per una corretta contestazione, le parole chiave sono tre:
specifica
tempestiva
immutabile
Andiamo a scoprirle con ordine.
REGOLA NUMERO UNO
La contestazione deve essere specifica, deve presentare contenuti chiari, completi e fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare il fatto o i fatti nel loro verificarsi.
Se la contestazione venisse infatti scritta genericamente, non consentirebbe al lavoratore di individuare con certezza le circostanze che vogliamo addebitargli, pregiudicandone così il diritto alla difesa.
Non usiamo termini che possono essere interpretati in modo differente da persona a persona ma preferiamo di trascrivere nel modo più accurato possibile i fatti. Ad esempio, non contesteremo un comportamento arrogante, bensì riporteremo il linguaggio utilizzato, tra virgolette.
NUMERO DUE
Tempestività: una volta ricostruiti i fatti, non aspettiamo troppo prima di consegnare la contestazione.
Questa regola va interpretata con un po’ di elasticità, però: la complessità dei fatti contestati e le dimensioni della realtà aziendale nel quale sono accaduti può non essere uguale per ogni situazione.
In altre parole ha carattere relativo: se il fatto è di semplice rilevazione, pensiamo ad esempio ad un operatore che non indossi un dispositivo di sicurezza, allora sarà opportuno predisporre la contestazione al massimo entro qualche giorno, mentre il termine si potrà via via ampliare laddove si rendessero necessarie complesse indagini per accertare il fatto o si dovessero verificare più episodi in capo al medesimo lavoratore.
TERZA REGOLA
Verificate che vi sia coincidenza tra i fatti che si sono in concreto verificati e ciò che si formalizza nella contestazione: potranno possono essere oggetto di sanzione solo i fatti descritti nella contestazione.
Questo vuole dire che non si potranno far valere al momento dell’adozione del provvedimento, circostanze nuove rispetto a quelle contestate nell’atto iniziale.
Eventualmente, sono ammissibili esclusivamente modificazione dei fatti contestati, ad esempio circostanze aggravanti che non precludano la difesa.
Se invece l’azienda venisse a conoscenza di fatti nuovi, questi potranno certamente essere contestati al lavoratore, ma dovranno formare oggetto di una nuova contestazione.
E ora il nostro consiglio!
Il potere disciplinare non è un mezzo per la gestione ordinaria del rapporto di lavoro con i dipendenti: come ogni potere, infatti, anche quello disciplinare –per sortire effetto- deve essere gestito bene (nel senso di non incorrere in errori di procedura) e deve essere utilizzato in modo mirato, vale a dire quando il comportamento del dipendente ha bisogno di una ferma e decisa risposta aziendale oppure quando voglio mandare un messaggio ben preciso ad una determinata persona.
Soprattutto, non deve essere abusato, pena la perdita da parte dei destinatari del suo valore.